RPSC RAS MAINS 2026 – मास्टर स्टडी मटेरियल

1. बुद्धि का संप्रत्यय एवं वैज्ञानिक परिभाषाएँ

मनोविज्ञान में बुद्धि एक एकीकृत और गत्यात्मक क्षमता है। विभिन्न विद्वानों ने इसे संदर्भात्मक रूप से परिभाषित किया है:

• अल्फ्रेड बिने (Alfred Binet): "बुद्धि उचित निर्णय लेने, उचित रूप से समझने और तार्किक रूप से विचार करने की क्षमता है।"
• चार्ल्स स्पीयरमैन (1904): इन्होंने द्वि-कारक सिद्धांत (Two-Factor Theory) दिया। इनके अनुसार बुद्धि में एक जन्मजात सामान्य कारक (g-factor) होता है, जो सभी मानसिक क्रियाओं का मूल आधार है, तथा अनेक अर्जित विशिष्ट कारक (s-factor) होते हैं जो विशिष्ट कार्यों (जैसे संगीत, गणित) हेतु आवश्यक हैं।
• लुई थर्स्टन (1938): समूह-कारक सिद्धांत के तहत इन्होंने बुद्धि को 7 प्राथमिक मानसिक क्षमताओं (Primary Mental Abilities) का समुच्चय माना (Verbal, Number, Spatial, Memory, Reasoning, Word Fluency, Perceptual Speed)।

2. बुद्धि के विभिन्न प्रकार (आधिकारिक पाठ्यक्रम के अनुसार सूक्ष्म विश्लेषण)

A. संज्ञानात्मक बुद्धि (Cognitive Intelligence)

यह तार्किक सोच, अमूर्त चिंतन, सूचना प्रसंस्करण (Information Processing), स्मृति और कूट समस्या निवारण की क्षमता है। इसका मापन पारंपरिक बुद्धि लब्धि (IQ) परीक्षणों द्वारा किया जाता है।

B. सामाजिक बुद्धि (Social Intelligence)

सर्वप्रथम थॉर्नडाइक द्वारा प्रतिपादित। यह मानव संबंधों को समझने, समाज में पुरुषों और महिलाओं के साथ कुशलतापूर्वक व्यवहार करने और सामाजिक अंतःक्रियाओं में बुद्धिमानी से कार्य करने की क्षमता है।

C. भावनात्मक बुद्धि (Emotional Intelligence - EI)

स्वयं तथा दूसरों की भावनाओं को मॉनिटर करने, उनमें विभेदीकरण करने और इस सूचना का उपयोग अपने विचारों व कार्यों को निर्देशित करने की क्षमता। पीटर सालोवे और जॉन मेयर ने इसे परिभाषित किया, जबकि डैनियल गोलमैन (1995) ने इसे वैश्विक स्तर पर स्थापित किया।

गोलमैन का 5-घटक मॉडल (Goleman's 5 Components):

1. आत्म-जागरूकता (Self-Awareness): अपनी तात्कालिक भावनाओं और उनके पड़ने वाले प्रभावों को सटीकता से समझना।
2. आत्म-नियमन (Self-Regulation): विनाशकारी आवेगों और मूड को नियंत्रित या पुनर्जाग्रत करने की क्षमता; सत्यनिष्ठा का आधार।
3. आंतरिक अभिप्रेरणा (Motivation): धन या पद से परे, काम के प्रति आंतरिक जुनून और लक्ष्यों का पीछा करने की तीव्र ललक।
4. सहानुभूति/परानुभूति (Empathy): दूसरों की भावनात्मक बनावट को समझने और उनके दृष्टिकोण के अनुसार व्यवहार करने का कौशल।
5. सामाजिक कौशल (Social Skills): संबंधों के प्रबंधन में दक्षता, नेटवर्क बनाना और संघर्षों का कुशलतापूर्वक समाधान करना।

D. सांस्कृतिक बुद्धि (Cultural Intelligence - CQ)

अर्ली और अंग (Earley & Ang, 2003) द्वारा प्रतिपादित। यह किसी व्यक्ति की ऐसी क्षमता है जो उसे सांस्कृतिक रूप से विविध (Culturally Diverse) परिवेशों में प्रभावी ढंग से कार्य करने में सक्षम बनाती है। इसके चार आयाम हैं: संज्ञानात्मक, अधि-संज्ञानात्मक, अभिप्रेरणात्मक और व्यवहारात्मक CQ।

E. प्रशंसात्मक बुद्धि (Appreciative Intelligence) - *नया सिलेबस बिंदु*

टोजो थथनकली (Tojo Thatchenkery) द्वारा विकसित संप्रत्यय। यह किसी परिस्थिति या व्यक्ति के भीतर छिपी हुई सकारात्मक क्षमता (Positive Potential) को देखने, उसे सराहने और उस क्षमता से एक सफल भविष्य का निर्माण करने की मानसिक क्षमता है। यह "ग्लास को आधा खाली देखने के बजाय आधा भरा" देखने से आगे की व्यावहारिक क्षमता है।

F. आध्यात्मिक बुद्धि (Spiritual Intelligence - SQ)

सिंडी विगल्सवर्थ और डाना ज़ोहर के अनुसार, यह वह क्षमता है जो व्यक्ति को गहरे मूल्यों, अर्थों और व्यापक जीवन उद्देश्यों के साथ कार्य करने में सक्षम बनाती है। यह नैतिक और मूल्य-आधारित निर्णयों का आधार है।

3. बुद्धि के आधुनिक सिद्धांत

• हावर्ड गार्डनर का बहु-बुद्धि सिद्धांत (1983): इन्होंने स्थापित किया कि बुद्धि कोई एक तत्व नहीं है बल्कि 8 स्वतंत्र बुद्धियों का समूह है (भाषाई, तार्किक-गणितीय, स्थानिक, संगीतमय, शारीरिक-गतिक, अंतर्वैयक्तिक, अंतःव्यक्तिगत, प्रकृतिवादी)।
• रॉबर्ट स्टर्नबर्ग का त्रिपक्षीय सिद्धांत (Triarchic Theory - 1985): बुद्धि के तीन उप-सिद्धांत हैं:
  1. विश्लेषणात्मक (Analytical): समस्या समाधान और अकादमिक प्रदर्शन।
  2. रचनात्मक (Creative): नवीन परिस्थितियों में नए विचारों की खोज।
  3. व्यावहारिक (Practical): दैनिक जीवन की समस्याओं का समाधान (इसे 'स्ट्रीट स्मार्टनेस' या संदर्भात्मक बुद्धि भी कहते हैं)।

4. कार्यस्थल (प्रशासन) पर बुद्धि का महत्व एवं समावेश (Integration)

• IQ + EQ का संतुलन: केवल उच्च IQ वाला अधिकारी योजनाएं बना सकता है, परंतु उन्हें जनता तक पहुँचाने और टीम को प्रेरित करने के लिए उच्च EQ आवश्यक है।
• संकट प्रबंधन (Crisis Management): आपदाओं या सांप्रदायिक दंगों के समय भावनात्मक नियंत्रण (Self-Regulation) और सामाजिक बुद्धि (Social Intelligence) त्वरित और न्यायसंगत निर्णय लेने में मदद करती है।
• समावेशी विकास (Inclusive Governance): प्रशंसात्मक बुद्धि (Appreciative Intelligence) के द्वारा एक अधिकारी अपने मातहतों की छिपी प्रतिभा को पहचानकर प्रशासनिक सुधारों को गति देता है।

1. नेतृत्व की अवधारणा एवं शास्त्रीय परिभाषाएँ

नेतृत्व वह मानवीय और प्रबंधकीय प्रक्रिया है जिसके माध्यम से अधीनस्थों के व्यवहार को स्वेच्छा से लक्ष्य प्राप्ति की दिशा में मोड़ा जाता है।

• चेस्टर बर्नार्ड (Chester Barnard): "नेतृत्व वह क्षमता है जिसके द्वारा अधीनस्थों से स्वैच्छिक सहयोग प्राप्त किया जाता है।"
• पीटर ड्रकर (Peter Drucker): "नेतृत्व भविष्य को देखने, उसकी कल्पना करने और दूसरों को उस भविष्य के निर्माण के लिए प्रेरित करने की कला है।"
• वार्रेन बेनिस (Warren Bennis): "प्रबंधन चीजों को सही ढंग से करना है; नेतृत्व सही चीजों को चुनना और करना है।"

2. नेतृत्व के प्रमुख सिद्धांत (Theories of Leadership)

A. विशेषक सिद्धांत (Trait Theory)

यह सिद्धांत मानता है कि नेताओं में कुछ जन्मजात या अर्जित विशिष्ट गुण (Traits) होते हैं, जैसे - उच्च बौद्धिक स्तर, आत्मविश्वास, साहस, चारित्रिक सुदृढ़ता और निर्णय क्षमता। (उदा. महात्मा गांधी, सरदार पटेल)।

B. व्यवहारात्मक सिद्धांत (Behavioural Theories)

• ओहायो स्टेट यूनिवर्सिटी अध्ययन: नेतृत्व के दो आयाम बताए - संरचना का प्रारंभ (Initiating Structure - कार्य केंद्रित) तथा प्रतिफल/सौहार्द (Consideration - कर्मचारी संबंध केंद्रित)।
• मिशिगन यूनिवर्सिटी अध्ययन: दो शैलियाँ बताईं - कर्मचारी-उन्मुख (Employee-oriented) तथा उत्पादन-उन्मुख (Production-oriented)।
• ब्लेक और माउटन का प्रबंधकीय ग्रिड (Managerial Grid - 1964): कार्य और संबंधों के आधार पर 5 शैलियाँ: (1,1) क्षीण नेतृत्व, (9,1) कार्य नेतृत्व, (1,9) कंट्री क्लब नेतृत्व, (5,5) मध्यमार्गी नेतृत्व, और (9,9) टीम नेतृत्व (सर्वश्रेष्ठ शैली)।

C. परिस्थितिजन्य/आकस्मिकता सिद्धांत (Situational & Contingency Theories)

• फीडलर का आकस्मिकता मॉडल (Fiedler's Contingency Model): नेता की प्रभावशीलता नेता की शैली और स्थिति की अनुकूलता (लीडर-सदस्य संबंध, कार्य संरचना, पद शक्ति) के अंतर्संबंध पर निर्भर करती है।
• हर्सी-ब्लैंचर्ड का परिस्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल (1969): नेता को अपने अनुयायियों की परिपक्वता/विकास स्तर (M1 से M4) के अनुसार अपनी शैली बदलनी चाहिए। इसके तहत 4 शैलियाँ हैं:
  1. बताना (Telling - उच्च कार्य, निम्न संबंध) - अपरिपक्व टीम हेतु।
  2. बेचना (Selling - उच्च कार्य, उच्च संबंध) - आंशिक परिपक्व टीम हेतु।
  3. सहभागिता (Participating - निम्न कार्य, उच्च संबंध) - सक्षम परंतु प्रेरित नहीं टीम हेतु।
  4. प्रतिनिधायन (Delegating - निम्न कार्य, निम्न संबंध) - पूर्णतः परिपक्व एवं स्वतंत्र टीम हेतु।

3. समकालीन नेतृत्व शैलियाँ एवं प्रभावशीलता

• लेन-देन नेतृत्व (Transactional Leadership): जेम्स बर्न्स के अनुसार, यह पुरस्कार और दंड (Reward & Punishment) तथा स्थापित नियमों पर आधारित है। यह स्थिरता बनाए रखने और रूटीन कार्यों के लिए प्रभावी है।
• परिवर्तनकारी नेतृत्व (Transformational Leadership): बर्न्स और बास द्वारा विकसित। यह विजन, प्रेरणा और बौद्धिक उत्तेजना द्वारा संगठन में आमूलचूल सकारात्मक बदलाव लाता है। इसके 4 मुख्य आयाम (4Is Model) हैं:
  1. आदर्शित प्रभाव (Idealized Influence): नेता स्वयं रोल मॉडल बनता है।
  2. प्रेरणात्मक अभिप्रेरणा (Inspirational Motivation): एक आकर्षक विजन प्रस्तुत करना।
  3. बौद्धिक उत्तेजना (Intellectual Stimulation): टीम को नवाचार और नई सोच हेतु उकसाना।
  4. व्यक्तिगत ध्यान (Individualized Consideration): प्रत्येक सदस्य के विकास पर ध्यान देना।
• सेवक नेतृत्व (Servant Leadership): रॉबर्ट ग्रीनलीफ़ द्वारा प्रतिपादित। इसका मूल मंत्र है "पहले सेवा, फिर नेतृत्व"। यह लोक सेवा (Public Administration) के लिए सबसे आदर्श मॉडल है।

4. भविष्य के नेता: अवसर और चुनौतियाँ (Future Leaders: Opportunities & Challenges)

बदलते वैश्विक और तकनीकी परिवेश में भविष्य के प्रशासनिक नेताओं के समक्ष नए आयाम हैं:

1. संचार के मॉडल और नेटवर्क (Models & Networks)

संगठन में सूचना का प्रवाह विशिष्ट मार्गों से होता है, जिन्हें नेटवर्क कहा जाता है।

प्रमुख औपचारिक नेटवर्क (Formal Networks):

• शृंखला नेटवर्क (Chain Network): सख्त पदानुक्रम (Hierarchy) पर आधारित। आदेश ऊपर से नीचे और फाइलें नीचे से ऊपर जाती हैं। शुद्धता उच्च, गति धीमी।
• चक्र/व्हील नेटवर्क (Wheel Network): सभी सूचनाएं एक केंद्रीय व्यक्ति (नेता/अधिकारी) के माध्यम से प्रवाहित होती हैं। केंद्रीयकृत संगठनों के लिए उपयुक्त। त्वरित निर्णय हेतु सर्वश्रेष्ठ।
• अखिल-सरणि नेटवर्क (All-Channel/Star Network): टीम का प्रत्येक सदस्य एक-दूसरे से सीधे संवाद कर सकता है। लोकतांत्रिक और जटिल समस्या समाधान संगठनों में प्रयुक्त। संतुष्टि का स्तर उच्चतम।

2. संचार की बाधाएँ और विकृतियाँ (Barriers & Distortions)

• मनोवैज्ञानिक बाधाएँ: प्रेषक या प्राप्तकर्ता के पूर्वाग्रह, चयनात्मक चयन (Selective Perception), और तात्कालिक संवेग (जैसे अत्यधिक गुस्सा)।
• भाषाई/अर्थपूर्ण बाधाएँ (Semantic Barriers): तकनीकी शब्दों (Jargons) का अत्यधिक प्रयोग, अस्पष्ट शब्दावली, या शब्दों के भिन्न अर्थ निकालना।
• संगठनात्मक बाधाएँ: अत्यधिक लंबी पदानुक्रम शृंखला (जिससे संदेश का विकृतीकरण होता है), कठोर नियम और फीडबैक तंत्र का अभाव।

3. इलेक्ट्रॉनिक तथा विनाशकारी संचार (Destructive Workplace Communication) - *अत्यंत महत्वपूर्ण न्यू ट्रेंड्स*

डिजिटल युग में कार्यस्थल पर कर्मचारियों के संचार और इंटरनेट व्यवहार में कुछ नकारात्मक प्रवृत्तियाँ उभरी हैं जो उत्पादकता को नष्ट करती हैं:

• साइबरस्लैकिंग (Cyberslacking): कार्य समय के दौरान कर्मचारियों द्वारा संगठन के इंटरनेट और इलेक्ट्रॉनिक संसाधनों का उपयोग अपने निजी कार्यों (जैसे ऑनलाइन गेमिंग, सोशल मीडिया स्क्रॉलिंग, पर्सनल ईमेल) के लिए करना।
• साइबरलोफिंग (Cyberloafing): यह साइबरस्लैकिंग का ही एक रूप है, जहाँ कर्मचारी काम करने का दिखावा (Loafing) करते हुए कंप्यूटर स्क्रीन पर निजी मनोरंजन या वेब सर्फिंग में व्यस्त रहते हैं। यह 'वर्चुअल समय की चोरी' है।
• मूनलाइटिंग (Moonlighting): अपनी नियमित full-time नौकरी/प्रशासनिक सेवा के निर्धारित समय के अतिरिक्त या उसी दौरान, नियोक्ता की जानकारी या सहमति के बिना, किसी दूसरे संगठन के लिए गुप्त रूप से काम करना या निजी फ्रीलांसिंग/व्यवसाय करना। यह हितों के टकराव (Conflict of Interest) और डेटा गोपनीयता के उल्लंघन को जन्म देता है।

1. उत्कृष्टता के गुण और शक्तियाँ (Virtues & Strengths)

सकारात्मक मनोविज्ञान (Positive Psychology) के अनुसार, कार्यस्थल पर उत्कृष्टता प्राप्त करने के लिए व्यक्ति में कुछ चरित्र शक्तियां (Character Strengths) होनी आवश्यक हैं, जिन्हें मार्टिन सेलिगमैन ने वर्गीकृत किया है: ज्ञान व बुद्धिमत्ता, साहस, मानवता, न्यायप्रियता, संयम, और पारलौकिकता।

2. जॉन हॉलैंड का RAISEC मॉडल और व्यक्ति-अनुकूल वातावरण (Person-Environment Fit)

जॉन हॉलैंड (1959) की 'व्यावसायिक चयन की थ्योरी' के अनुसार, व्यावसायिक सफलता और उत्कृष्टता इस बात पर निर्भर करती है कि व्यक्ति के व्यक्तित्व प्रकार (Personality Type) और उसके कार्य वातावरण (Work Environment) में कितना साम्य या अनुकूलन है।

RAISEC षट्कोण (Hexagon) के छह प्रारूप:

हेक्सागन (Hexagon) के मूल सिद्धांत:

1. सामंजस्य (Congruence): व्यक्ति का व्यक्तित्व और उसका वातावरण जितना मैच करेगा (जैसे Social व्यक्ति को जनसुनवाई का कार्य मिलना), उत्कृष्टता उतनी ही अधिक होगी।
2. सुसंगति (Consistency): षट्कोण पर जो प्रकार पास-पास होते हैं (उदा. E और S), उनमें आंतरिक समानता अधिक होती है। विपरीत वाले (जैसे R और S) एक-दूसरे के विरोधी होते हैं।
3. विभेदीकरण (Differentiation): यदि किसी व्यक्ति में कोई एक विशिष्ट गुण अत्यधिक निखरा हुआ है, तो उसका व्यक्तित्व सु-विभेदित कहलाता है।

1. व्यावसायिक तनाव (Occupational Stress) के संप्रत्यय एवं स्रोत

हंस सेली (Hans Selye - 1936): इन्होंने तनाव को सामान्य अनुकूलन सिंड्रोम (General Adaptation Syndrome - GAS) के रूप में समझाया जिसके तीन चरण हैं: अलार्म (Alarm), प्रतिरोध (Resistance), और थकावट (Exhaustion)। इन्होंने दो रूप बताए:
• Eustress: प्रदर्शन को बढ़ाने वाला सकारात्मक विकासात्मक तनाव।
• Distress: मानसिक व शारीरिक स्वास्थ्य को तोड़ने वाला नकारात्मक तनाव।

रिचर्ड लाज़ारस का संज्ञानात्मक मूल्यांकन मॉडल (Lazarus's Cognitive Appraisal Model): तनाव स्थिति में नहीं, बल्कि व्यक्ति द्वारा स्थिति के किए गए मूल्यांकन में होता है।
1. प्राथमिक मूल्यांकन (Primary Appraisal): व्यक्ति सोचता है कि "क्या यह स्थिति मेरे लिए खतरा है?"
2. द्वितीयक मूल्यांकन (Secondary Appraisal): व्यक्ति सोचता है कि "क्या मेरे पास इस स्थिति से निपटने के संसाधन/क्षमताएं हैं?"

2. कार्यस्थल पर बर्नआउट (Burnout) – क्रिस्टीना मासलेक मॉडल

बर्नआउट एक दीर्घकालिक मनोवैज्ञानिक सिंड्रोम है जो कार्यस्थल के अनियंत्रित तनाव के कारण उत्पन्न होता है। क्रिस्टीना मासलेक ने इसके मापन हेतु MBI (Maslach Burnout Inventory) दिया, जिसके तीन मुख्य आयाम हैं:

1. भावनात्मक थकान (Emotional Exhaustion): कर्मचारी मानसिक और शारीरिक रूप से पूरी तरह खाली महसूस करता है। ऊर्जा का पूर्ण ह्रास।
2. अवैयक्तिकरण (Depersonalization/Cynicism): सहकर्मियों और जनता/सेवा प्राप्तकर्ताओं के प्रति एक अत्यंत उदासीन, रूखा, संवेदनहीन और कठोर दृष्टिकोण अपनाना।
3. व्यक्तिगत सक्षमता/उपलब्धि में कमी (Reduced Personal Accomplishment): स्वयं के काम के प्रति घोर निराशा होना, यह सोचना कि "मेरे काम का कोई मूल्य नहीं है।"

3. तनाव से निपटने की शैलियाँ (Coping Strategies)

• समस्या-केंद्रित शैली (Problem-focused Coping): तनाव के मूल कारण (समस्या) को सीधे दूर करना। जैसे - कार्य का प्रतिनिधिायन करना, समय प्रबंधन (To-Do List बनाना), क्षमता संवर्द्धन करना।
• संवेग-केंद्रित शैली (Emotion-focused Coping): जब समस्या को बदला न जा सके, तब उससे उत्पन्न होने वाले मानसिक तनाव व संवेगों को नियंत्रित करना। जैसे - ध्यान (Mindfulness), योग, संज्ञानात्मक पुनर्संरचना (Positive Thinking), और सामाजिक समर्थन प्राप्त करना।

4. कार्यस्थल पर लैंगिक मुद्दे (Gender Issues at Workplace)

लैंगिक समानता और समावेशिता सुशासन की रीढ़ हैं। कार्यस्थल पर महिलाओं की सुरक्षा और समान अवसरों को बाधित करने वाली प्रवृत्तियों का निवारण अनिवार्य है:

• ग्लास सीलिंग (Glass Ceiling): वह अदृश्य और अनकही बाधा जो महिलाओं को उनकी योग्यता के बावजूद संगठन के शीर्ष पदों पर पहुँचने से रोकती है।
• विशाखा बनाम राजस्थान राज्य वाद (1997): सर्वोच्च न्यायालय द्वारा कार्यस्थल पर सुरक्षा सुनिश्चित करने हेतु पहली बार व्यापक दिशानिर्देश।
• POSH Act, 2013 (धारा 1 से 20 का विधिक समावेशन): कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (निवारण, प्रतिषेध और प्रतितोष) अधिनियम। 10 से अधिक कर्मचारियों वाले प्रत्येक संस्थान में आंतरिक शिकायत समिति (ICC) का गठन अनिवार्य है, जिसकी अध्यक्षता एक वरिष्ठ महिला कर्मचारी करेगी।

1. व्यक्तित्व की अवधारणा एवं शास्त्रीय मत

व्यक्तित्व व्यक्ति के भीतर उन मनोशारीरिक तंत्रों का गत्यात्मक संगठन है जो पर्यावरण के साथ उसके अपूर्व समायोजन को निर्धारित करता है (गॉर्डन ऑलपोर्ट)।

2. व्यक्तित्व के प्रमुख सिद्धांत

A. बिग फाइव मॉडल (Big Five / OCEAN Model) - आधुनिक प्रामाणिक सिद्धांत

यह मॉडल व्यक्तित्व को 5 बुनियादी आयामों में वर्गीकृत करता है, जिनका तनाव प्रबंधन से सीधा संबंध है:

1. O - Openness (अनुभवों के प्रति खुलापन): उच्च स्कोर वाले व्यक्ति कल्पनाशील और जिज्ञासु होते हैं; ये प्रशासनिक परिवर्तनों को आसानी से स्वीकार करते हैं, जिससे तनाव कम होता है।
2. C - Conscientiousness (कर्तव्यनिष्ठा/सचेतनता): उच्च स्कोर वाले व्यक्ति अनुशासित, व्यवस्थित और जिम्मेदार होते हैं। एक आदर्श लोक सेवक के लिए यह गुण सर्वाधिक अनिवार्य है क्योंकि यह कार्यस्थल पर समयबद्धता और त्रुटिहीनता सुनिश्चित करता है।
3. E - Extraversion (बहिर्मुखता): सामाजिक, बातूनी और आत्मविश्वासी। ये सामाजिक समर्थन (Social Support) नेटवर्क के माध्यम से तनाव को जल्दी दूर करते हैं।
4. A - Agreeableness (सौम्यता/सहमतिशीलता): सहयोगात्मक, दयालु और सहानुभूतिपूर्ण। ये कार्यस्थल पर टीम भावना बढ़ाते हैं और अंतर्वैयक्तिक संघर्षों को कम करते हैं।
5. N - Neuroticism (भावनात्मक अस्थिरता/विक्षेपशालिता): उच्च स्कोर वाले व्यक्ति एंग्जायटी, मूड स्विंग्स, और नकारात्मक संवेगों के प्रति संवेदनशील होते हैं। इनमें बर्नआउट और डिस्ट्रैस का खतरा सर्वाधिक होता है। प्रशासनिक अधिकारी में यह न्यूनतम होना चाहिए।

B. सिगमंड फ्रायड का मनोविश्लेषण सिद्धांत (Psychoanalytic Theory)

फ्रायड के अनुसार व्यक्तित्व के तीन संरचनात्मक घटक हैं:

• इदम (Id): पूर्णतः अचेतन, जो सुखवादी सिद्धांत (Pleasure Principle) पर काम करता है। यह बिना किसी नैतिक नियम के अपनी जैविक इच्छाओं की तत्काल पूर्ति चाहता है।
• अहं (Ego): यह चेतन और तार्किक भाग है जो वास्तविकता के सिद्धांत (Reality Principle) पर कार्य करता है। यह इदम की इच्छाओं को सामाजिक वास्तविकता के अनुसार नियंत्रित और संतुष्ट करता है।
• परम-अहं (Superego): यह व्यक्तित्व की नैतिक शाखा है जो आदर्शवादी/नैतिक सिद्धांत (Moral Principle) पर चलती है। यह अंतरात्मा की आवाज है जो समाज और माता-पिता द्वारा सिखाए गए मूल्यों से निर्मित होती है।

C. कार्ल रोजर्स का मानवतावादी सिद्धांत (Humanistic Theory)

रोजर्स ने आत्म-अवधारणा (Self-Concept) पर बल दिया। इनके अनुसार व्यक्तित्व के दो रूप होते हैं: वास्तविक आत्म (Real Self) - व्यक्ति वास्तव में जो है, तथा आदर्श आत्म (Ideal Self) - व्यक्ति जो बनना चाहता है। इन दोनों के बीच जितना अधिक साम्य (Congruence) होगा, व्यक्ति उतना ही मानसिक रूप से स्वस्थ और पूर्णतः क्रियाशील (Fully Functioning Person) होगा। विसंगति होने पर तीव्र मानसिक तनाव जन्म लेता है।

3. व्यक्तित्व प्रकार और तनाव अनुक्रिया (Type A बनाम Type B)

• Type A व्यक्तित्व: अत्यधिक प्रतिस्पर्धी, समय की कमी से हमेशा तनावग्रस्त रहने वाले, अधीर, और अत्यधिक आक्रामक। इनमें हृदय रोगों और क्रोनिक डिस्ट्रैस का खतरा सर्वाधिक होता है।
• Type B व्यक्तित्व: शांत, तनावमुक्त, धैर्यवान, और जीवन को सहजता से लेने वाले। ये विपरीत प्रशासनिक परिस्थितियों में भी विचलित नहीं होते।